e-ISSN: 2659-3351
Núm. 1 (2018), pp. 87-100
Revista Iberoamericana de
Economía Solidaria e
Innovación Socioecológica
RIESISE
Fecha de recepción: 23/10/2018
Fecha de aceptación: 12/11/2018
Fecha de publicación: 10/12/2018
Salario emocional; responsabilidad social em-
presarial interna; gobernanza cooperativa.
emotional salary; internal corporate social
responsibility; cooperative governance.
del valor que representa el salario emocio-
nal como práctica de responsabilidad social
empresarial interna en los modelos de go-
bernanza del sector cooperativo; para ello,
concepto de salario emocional; seguidamen-
entre el salario emocional, y lo que éste signi-
-
-
mente que el salario emocional cobra gran
relevancia en el tejido empresarial, inclusive
el cooperativo, toda vez que su implementa-
ción consigue la obtención de equipos más
comprometidos, que sin duda optimizan el
ambiente laboral.
the value that emotional salary represents
as a practice of internal corporate social re-
sponsibility in the governance models of the
cooperative sector; for this, an approach to
the concept of emotional salary was initial-
between the emotional salary is shown, and
what it means in a cooperative governance
model. As a conclusion, it is unquestionably
emphasized that emotional salary is very
important in the business sector, including
the cooperative, since its implementation
achieves obtaining more committed teams,
which undoubtedly optimize the work envi-
ronment.
Gustavo Adolfo Rubio-Rodríguez
Corporación Universitaria Minuto de Dios
gustavo.rubio-r@uniminuto.edu.co
Ana María Varón Romero
Universidad Cooperativa de Colombia
ana.varonr@campusucc.edu.co
: M12, M14, P13
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Las prácticas de responsabilidad social empresarial (RSE) catapultan
cada vez con mayor precisión la forma como se orientan las organizaciones;
y, quien adopte estratégicamente esta propuesta a sus modelos de gober-
-
mostrado, que los réditos en este orden girarán en torno al aspecto social,
ecológico y económico. Para el caso de las entidades cooperativas, cuyos
valores están basados en principios de solidaridad, equidad e igualdad, no
pueden ser de ninguna manera ajenas al nuevo rol que las empresas están
asumiendo en pro del crecimiento económico, el bienestar social y el cui-
dado del medio ambiente.
Por tanto, se espera arraigar una cultura organizacional diferente, cuya
propia realidad establezca conductas de mejoramiento en las áreas que
componen los niveles administrativos de la empresa cooperativa; de ahí,
que los modelos de gobernanza establecidos en ésta, precisen una geren-
cia encargada de guardar su identidad cooperativa, luego de preservar e
implantar verdaderas prácticas de RSE. Lo preponderante aquí, es que tano
como mecanismo que genera la inmensa posibilidad de mejorar el rumbo
y el funcionamiento de este estereotipo de organización.
En atención a lo anterior, cabe destacar que no es una tarea fácil, dada
la falta de formación por parte de los asociados, como de los directivos de
alteraciones que degeneran el comportamiento de los modelos gerencia-
les fundados en éstos, provocando falencias y variaciones a los resultados
esperados. Este panorama, pareciera denotar la carencia en la implemen-
tación de buenas prácticas corporativas, las cuales desvían el cumplimiento
de conductas ejemplarizantes en materia de responsabilidad social, cuyo
importancia que representa el salario emocional, enseñado como práctica
de responsabilidad social empresarial al interior de un modelo de gober-
-
sin reglas que regulen su comportamiento. Ahora, respecto a las prácticas
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de responsabilidad social, son escasas las entidades cooperativas que co-
es desvirtuado, y presentado como una actividad de carácter rentístico y
-
-
bilidad social empresarial desde los dos frentes que ésta atiende: respon-
sabilidad social empresarial interna y responsabilidad social empresarial
se enseñará que las conductas del empleado deben ser salvaguardadas
por parte de los directivos y de quienes les asiste el compromiso de contar
con personas a cargo.
Se creería que una forma de contar con un empleado satisfecho, consis-
contraprestación al trabajo que desempeña; es la aspiración de cualquier
joven egresado de universidad que codicia conquistar el mundo con in-
gentes esfuerzos y pendencias contra la resiliencia. Pero no alcanza a ima-
ginar que ese recurso que le ha permitido llegar a esa conquista, cada día
va en detrimento. Por tanto, cuando se aposta en la balanza las condiciones
en las que a veces es sometido el trabajador, la balanza se va inclinando
cada vez más hacia otro tipo de intereses, en donde lo remunerativo puede
pasar a otro plano.
En un mundo materialista, en el que el ser humano echa mano del tecni-
cismo como garantía para su propia supervivencia, se desprenden de éste
que interpone intereses personales sobre los intereses en conjunto, pero
que en situaciones postreras ve que ha sido en vano todo intento por fran-
quear altos estándares de honestidad. Por tanto, el hombre materializado
en trabajador, debe propugnar por una conducta ejemplarizante basado
en principios y valores; por su parte, el empleador a su vez debe imple-
mentar todo tipo de acciones que conduzcan a favorecer los intereses del
productiva a la que esté dedicado.
-
presas destinan de su presupuesto poco recurso para atender los reque-
rimientos de sus empleados; el invertir en éstos no lo avizoran como una
oportunidad de ser más productivos (Restrepo y Vanegas, 2015). Estadís-
tica y empíricamente está demostrado, que en la medida que las organi-
zaciones atienden las parvedades de sus dirigidos, se generan resultados
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en favor del empresario. Antagónicamente, de acuerdo a los registros alle-
-
fermedades mentales y neurológicas serán la causa del 15% de los años
de vida perdidos por discapacidad, y entre dichas enfermedades están el
cansancio crónico, la depresión, el estrés y trastornos de pánico” (Revista
, la encuesta nacional de salud mental de 2015,
-
res de entre 18 y 44 años y otro 8,9% está en los mayores de 45 años” (Re-
-
velada a voces podría estar determinada por encaminar y concentrar todo
-
des cognitivas, técnicas, pero sobre todo las emocionales (Moscoso, et al.
2015). Por esta razón, el empleador debe estar desprovisto de satisfacer sus
necesidades primarias, cuyo impacto vela por descubrir el corolario econó-
mico, y más bien repensar en forjar un mejor futuro para sus dependientes.
-
nal; a continuación, se mencionan algunas de las acepciones de diferentes
-
-
sa práctica; en su saber acotan que el salario emocional consiste en:
1. -
trictos en los horarios de llegada y salida. Lo importante es cumplir
con las labores del día.
2.
cualquier otro lugar.
3.
pueden realizar los sábados, domingos o días de descanso. Se pue-
de pensar en que el colaborador compense una hora al día el tiem-
po libre que recibe para sus trámites personales.
4.
a ser altos ejecutivos de la empresa.
5.
empresa. Se debe generar no solo en lo relacionado con las labo-
res diarias, también en idiomas, artes, deportes etc.
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para la relajación de sus colaboradores, comprendiendo la impor-
tancia de estos lugares para la salud física, mental y emocional, así
como para propiciar mejores condiciones para el desarrollo y pro-
ductividad.
8.
necesidad de crear programas de bienestar laboral y personal, con
la idea de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, promover
la integración entre ellos y sus familias y el buen clima laboral.
9. -
ción de los hijos, costo de transporte y alimentación.
10.
de empleados o los colaboradores, permitiendo horas libres para
la realización de estas actividades de servicio.
-
portantes para el trabajador”; estos elementos afectan el comportamiento
del individuo en lo personal, por cuanto éste, está asociado con la satisfac-
ción. En otras palabras, las sensaciones intangibles que percibe el emplea-
do, como el reconocimiento, el afecto, el buen trato, etc. generan en él un
solo contribuye a la satisfacción personal, sino, al entorno que lo rodea.
-
cional y el ambiente laboral de la organización.
a las personas se les puede compensar no solo con dinero o en especie,
este modo, el empleador o quien haga sus veces, al velar por las caren-
cias que resiste el empleado en materia emocional, está cuidando su sa-
lud mental, dado que en determinadas ocasiones el empleador dentro del
pueden estar generando el estado comportamental del subordinado. Se
-
ción más estrecha que permita una asertiva comunicación entre las partes.
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93
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Por lo anterior, en el peor de los escenarios, cuando se interiorizan situa-
ciones que provocan conductas hostiles, y enlodan el apacible momento
que se esté presentado, las colindantes relaciones dentro del íntegro res-
-
rácter, o que surgen como respuestas a situaciones no previstas; también,
puede adolecer de comportamientos como resultado de contrariedades
congénitas, las cuales merecen un tratamiento especial y oportuno. Es por
ello, que, quien cuente con personas a cargo, tendrá la imperante misiva de
salvaguardar los intereses de sus empleados en cualquier orden, especial-
mente el emocional.
En conclusión, el salario emocional presentado como una conducta de
[…] a todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador pue-
de obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la
imagen que tiene sobre su clima laboral e incrementar su productividad, así
como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales que
Muy poco se comenta acerca de responsabilidad social empresarial in-
terna (RSEI), en razón a que siempre se diserta acerca de la responsabilidad
-
minar el termino RSE, en atención a que el primero se deriva del segun-
do. Se tiene el conocimiento de disímiles acervos en materia de RSE, y su
acepción cada vez va abriendo más espacios, generando el acercamiento
participación; no obstante, se presentan algunos prejuicios en cuanto a su
implantación, dado que se cree que representa gastos, cuyo retorno es in-
alcanzable (López-Martínez y Fernández-Fernández, 2015).
empresas en materia económica, ambiental y por supuesto social, luego de
su empleabilidad (Avendaño, Sierra y Lobo, 2015); sin embargo, en contra-
-
ternacionales por diseñar normas que regulen el comportamiento en mate-
ria de RSE, como el pacto mundial,
(Global Reporting Initiative-GRI), indicadores ETHOS, la norma internacional
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etc., concurren empresas que no tienen en cuenta estas
premisas, quizá porque no tengan el alcance de obligatoriedad.
-
(Sanín, 2015). Este documento se concibió con el propósito de concienciar
y orientar a las empresas en la administración de sus modelos de negocio
dentro de un carácter socialmente responsable; busca a través de indica-
dores, brindar a las empresas un instrumento que las favorezca en el pro-
-
mente gran parte de las empresas del país que sacuden la economía en
términos altamente productivos como el sector cooperativo, por ejemplo,
no tienen claro el concepto de RSE, por lo cual esta práctica no es recono-
cida como tal, y por el contrario se presenta de forma desvirtuada (Vallaeys,
los clientes potenciales a adquirir sus productos; una forma ejemplarizante
de evidenciarlo, es cuando se enseñan aparentemente prácticas de RSE,
cuando en verdad se aducen comportamientos de mercadeo o publicita-
rios (
-
resultados o el impacto en términos económicos.
-
sabilidad social, cuando sus conductas obedecen a comportamientos que
-
la base gravable, y cuya pretensión real es pagar una menor cantidad mo-
netaria por concepto de impuestos. La RSE va más allá, incluso de la misma
-
que se han diseñado para no caer en la irresponsabilidad social, como por
ejemplo, que sean de orden mutualista y no asistencialista.
Valor que subroga el salario emocional como práctica de responsabilidad ...
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-
-
algo incongruente. Haciendo un paralelo, sería como advertir al empleado
de la forma como debe atender a los clientes, cuando el jefe o cabecilla
está proporcionando un trato incorrecto y desatinado a los empleados.
-
bia, la dimensión interna de la Responsabilidad Social en las micros, peque-
1 considera que:
-
cibe como no sólo el respeto a los derechos de los trabajadores, la
legislación laboral y las normas de la Organización Internacional del
Trabajo. La empresa debe trascender e invertir en el desarrollo per-
sonal y profesional de sus empleados, así como proporcionar una
mejora en las condiciones y calidad de vida en el trabajo, establecer
un equilibrio entre la vida familiar y laboral, el fortalecimiento de
sus relaciones y un compromiso permanente con el respeto a los
conjunto de actuaciones de naturaleza voluntaria, ya sean de natu-
raleza económica, social o medioambiental, que tienen el foco de
atención en el ámbito interno de la organización, pero cuyo efecto
Las anteriores asunciones revelan el factor preponderante que juegan
los agentes de interés en las organizaciones, especialmente el trabajador
como persona, y los miembros que giran en su entorno, es decir, su familia.
-
sidades de los empleados a cargo, en materia emocional, se obtendrán me-
gobierno colombiano que trabaja de la mano con varias universidades, tiene como objetivo,
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este principio universal y se procede a aplicar razones con efectos inversos,
cuya derivación forja detrimentos e impactos negativos para la misma, so-
bretodo, en aspectos de orden económico.
Respecto a las normas precedentes que regulan el comportamiento de
de RSE que consiguen servir aquellas organizaciones que aspiren emplearlas
internamente. En el siguiente apartado se registrarán las más connotadas:
1.
social afectan en primer lugar a los trabajadores. Abren una vía para
administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el aumento
de la competitividad”.
2.
-
rentes al empleo y las relacione laborales
,
como son el deber de las
empresas de contribuir a la abolición efectiva del trabajo infantil o
la eliminación de cualquier forma de trabajo forzoso.
3. La Organización Mundial del Trabajo (OIT) ha publicado diferentes
documentos referentes a la responsabilidad social de las
empresas,
que contienen apartados dedicados a la RSE y las relaciones labo-
rales.
4. Global Reporting Initiative (GRI), es una organización sin ánimo de
lucro
que
promueve la sostenibilidad económica, medioambiental
Sustainability
R
eportin
g Fra-
mework”
,
que facilita a las empresas la tarea de medir y elaborar
informes de sus actuaciones en materia de sostenibilidad. En su
do-
cumento
hay un listado de indicadores de actuaciones sociales, una de cuyas
áreas se ocupa de lo que ellos llaman
«
las prácticas laborales y el
trabajo decente».
5. creado por la organización
«Social Accountability International» toma como referencia el siste-
ma ISO. SA8000 está basado en convenciones de la OIT, la Organi-
Este estándar está centrado, especialmente, en empresas del sec-
tor manufacturero y del sector servicios, a la vez que está pensado
especialmente para empresas multinacionales que operen en paí-
ses no industrializados.
de la responsabilidad social europeo, que sirve para auditar pro-
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-
para la empresa: aporta rigor a la gestión de la misma
,
genera con-
de responsabilidad social.
-
bre siete materias en el
ámbito
de la responsabilidad social: el go-
bierno de la organización, los derechos humanos
,
las relaciones y
condiciones de trabajo, el medioambiente
,
las prácticas conforme a
la legislación, los consumidores y comunidades y el desarrollo local.
En cuanto a las prácticas laborales
,
son cinco los aspectos aborda-
empr
esa-tr
abajador
,
las condiciones de trabajo y la protección social, el diálogo social, la
salud y seguridad en el trabajo, el desarrollo humano y la formación
en el puesto de trabajo.
total correspondencia con el empleado, en atención a que éste se ubica
como el de más alto rango entre los agentes de interés (stakeholder); por
activa participación del trabajador. Sobre éste gira entorno la operaciona-
lidad de las organizaciones, y funge como mayor activo de las mismas. En
consecuencia, preservar la integridad del empleado laboralmente en todas
sus actuaciones, es una tarea que debe custodiar los dirigentes y quienes
psico-social, que al no tratarse oportunamente generan en el empleado
baja productividad.
Ante la aportación al concepto de salario emocional es ineludible de-
empleador por el hecho de compensar monetariamente a los empleados;
quienes tienen personas a cargo. El objetivo de estas dicciones, deben pro-
piciar en el empleado un mensaje que genere en él un alto grado de sentido
de pertenecía por la empresa a la cual presta sus servicios, como además un
empoderamiento que consienta una mayor aportación y logros que acce-
dan al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la misma.
Respecto a la RSEI, ésta asume como intención tácita, la posibilidad de
reclamar la representatividad que ostenta el talento humano en las orga-
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nizaciones, desde el rol que ocupan los directores en función de sostener
ambientes laboralmente estables y conducentes al cumplimiento de los
objetivos estratégicos. La disertación de la RSEI en realidad lo que busca es
que posee la organización, en especial aquella relación que se da entre los
dirigentes y los dirigidos.
Los conceptos de salario emocional y RSEI, como su empleabilidad,
guardan igual relación independientemente del tipo de empresas en don-
implantar procesos que contribuyan al bienestar de sus colaboradores, y a
la gobernabilidad, dado que una proterva orientación a los modelos de
negocio por parte de los dirigentes, conducirá a menesterosos ambientes
laborales, y con ello a decrementos en la productividad, e inestabilidad y
alta rotación de personal.
Por lo tanto, es igualmente vinculante revelar, que el salario emocional
como practica de RSEI no forma parte de un gasto, por el contrario, es una
inversión que estimula en el empleado brindar lo mejor de sí, y a alcanzar
un alto sentido de pertenencia. El empleador o la dirigencia de la entidad
antiguas prácticas tratando con estas de imponer la manifestación de su
voluntad, surtirá el efecto inverso al esperado por éste.
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salario-emocional-en-las-empresas-498913
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Estudios y perspectivas en turismo
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Cuadernos Latinoamerica-
nos de Administración
